(3812) 32-80-24
32-80-31
8-913-976-23-00
8-965-872-28-28

Власова Н.М.

            
     

 

 

 

 

 

 

 Власова Н.М.

Дискуссия на тему о новых методах управления персонала и новых методах мотивации.


На одном из форумов участники моего мастер-класса задавали вопросы, на часть которых я смогла ответить в отведенное время. Но часть вопросов осталась без ответа из-за ограничения времени. Поэтому я отвечаю на них через нашу газету.

 

 

 

 

 

 

       В. 1. - Почему принуждение вообще работает? Это же глупо?

     Ответ: У человека есть две силы, определяющие его поведение:

  1. Сила притяжения к успеху

  2. Сила избегания наказания.

Вторая сила куда более мощная, чем первая. Все виды принуждения эксплуатируют именно эту бессознательную силу людей и поэтому она действует и будет действовать. Вопрос не в том, чтобы ее исключить из способов воздействия на персонал, а том, что при многократном ее использовании происходит девальвация влияния этой силы. К тому же учить принуждению никого не надо. Мы все отличники в школе Иосифа Сталина, Ал-Капоне или Чингисхана. Все мы на себе испытывали эти методы и сами являемся их поборниками. Я говорю о том, что у этих методов любого принуждения есть границы применимости и границы силы влияния. Принуждение хорошо при пожаре, на войне, в МЧС или когда имеете дело с дебилами, или когда приходится заставлять делать стандартную работу на уровне низовых исполнителей. Но вам, как правило, нужна не просто хорошая работа, а самоотверженный подвиг на ней. И тут принуждение почти бессильно.


В. 2.- Почему не работаете подкуп? Вроде бы так просто?

Ответ: Подкуп не работает в плане воспитания трудового энтузиазма по двум причинам:

  1. К нему привыкают. И его желаемая величина становится все больше и больше. А у вас просто нет таких возможностей.

  2. Подкуп чаще всего не рационален. Даже если бы и были, то было бы неразумно его использовать, так как ту добавочную ценность, которую вы можете получить от сотрудников, не будет стоить тех затрат, которые составляют величину подкупа. Иными словами, вы не будете платить за копанье ямы 100 тысяч рублей, а на меньшее они не согласны.


В. 3.- Воспитание = моральное принуждение?

Ответ: Воспитание не моральное принуждение, а моральное перепрограммирование. Люди ведут себя в строгом соответствии со своими жизненными принципами и установками. Хотите изменить поведение людей, измените их жизненные установки. В этом и заключается процесс воспитания.

Если бы мы смогли заглянуть на дисплей в мозгах лодыря и трудоголика, то увидели бы там совершенно разные установки и разные ценности

Так что, если хотите превратить лодыря в энтузиаста, займитесь перепрограммированием его мозгов. Этим и занимается воспитание. Если лодырь будет находиться в среде, где его окружают такие образцы социальной рекламы, как та, которую разрабатываем мы, , то он как огурец, помещенный в соленый раствор, станет соленым (перепрограммируется) без призывов и назиданий.

В3.- Как избежать группового саботажа?

Ответ: Я вижу два способа:

1.Создавать корпоративную культуру (тот самый рассол), который в простой, доступной форме (а не в виде старых кодексов строителей коммунизма) перепрограммирует людей на то, что страсть к работе, самоотдача нужды людям прежде всего самим, чтобы не напоминать животных в образе человека, а быть Человеком. Что на работе не зарабатывают, а живут. Что работа – это место самореализации человека, иначе ты просто труп. Что саботаж – это удел тех, кто выбрал путь жертвы, что равносильно жизненному преступлению по отношению к себе и к своим детям, так как им мы передаем свой стиль жизни.

2. Второй способ – это создать собственных агентов влияния или ту пятую колонну (из активных людей), которая сама по себе будет влиять на саботажников своим примером и своим способами воспитания.


В 4. - Цель не продать, а сделать лояльных клиентов - это не мешает продажам?

Ответ: В большинстве голов даже владельцев и наемных руководителей наблюдается смешение, что является главной целью компании: Прибыль или финансовая устойчивость?

При ориентировке на прибыль, работников просто накачивают на конкретную продажу. При ориентации на финансовую устойчивость важно не столько продать, сколько превратить данного клиента в лояльного приверженца. И выгоды от него будут огромные..

Простой продавец продает, а суперпродавец решает проблему клиентов. И в их тактике будет наблюдаться огромная разница.

При продаже потеря оценивается стоимостью покупки. А при ориентации на создание лояльной клиентуры потеря оценивается стоимостью клиента за 5 лет. И вообще стоимость клиента в десятки и сотни раз выше, чем стоимость покупки.


В5. - Все это похоже на детский сад. Неужели это работает?

Ответ: Все формы и методы воздействия, которые сейчас заменяются с привычных принуждений и подкупов на идеологические, т.е. воспитательные, семимильными шагами идут по всему миру. Мы в этом отношении значительно отстаем. Можно считать 2000 год готом уже массового перехода на идеологические методы и способы управления людьми. До этого времени менеджеров учили внешним способам воздействия: материальной мотивации или разнообразию начисления зарплат в зависимости от результатов, воздействием через оптимизацию оргструктур, т.е. систем подчинения и ответственности, различным способами более четкого распределения ответственности по исполнителям, оптимизации или реинжинирингу бизнес –процессов, внедрению различных систем качества и системы СИГМА 6 и пр. Все это полезно и нужно, но все это не создает того трудового героизма, в котором нуждаются фирмы, чтобы выжить в конкурентной борьбе. С помощью всех названных систем создается идеальная организационная система. И она работала бы гениально, если бы люди были послушные роботы. Но люди живые и в любой, даже супергениальной правильной системе могут саботировать, лениться, протестовать и нарушать. И вот тут все зашло в тупик. Научились создавать великолепные системы. Но они сами по себе не работают. А вот создавать людей, адекватных этим системам никто пока не умеет создавать. И поэтому открылось новое осмысление, где же лежат скрытые ресурсы эффективности работы фирмы. В людях. И начались разработки этого направления, которое называется Создание корпоративной культуры, где ответственность и энтузиазм становятся внутренней религией людей. Это иллюзия, что человека трудно переделать. А переделывать его и не надо. Люди – это единственные существа на земле, способные перепрограммироваться. В людях нужно научиться пробуждать то, что соответствует его же человеческой сущности. И вот тут встает вопрос о средствах, языке, методах этой новой идеологической работы. Она скорее похожа на рекламу. Нужно людям продать ценность для них человеческих и корпоративных ценностей. И делается это способами, средствами и методами внутреннего маркетинга и ПР. Когда уже был накоплен опыт такого идеологического воспитания персонала на фирмах, то появились и исследования, насколько же они эффективны. Оказалось, что их эффективность по сравнению с привычными методами принуждения, подкупа и организационной модернизации не в разы , в сотни разов больше.